Réformer en douceur nos habitudes

Aspirer au changement

Nous avons tous envie de changement. Mais au moment de faire le grand saut c’est l’angoisse, la peur du vide, l’angoisse du néant qui nous immobilise.

Nous avons tous connu cette situation et il nous arrive plus souvent de nous arrêter ou de faire demi-tour… plus que de raison !

Notre éducation, notre environnement nous amène à pratiquer l’auto-censure, l’interdiction absolue sous peine d’être jugé comme un fou ou une personne déraisonnable.

Et pourtant…

  • Qui aurait pu prévoir l’élection de Trump ou de Macron ?
  • Qui aurait pu anticiper les bouleversements et les enjeux climatiques et environnementaux ?
  • Qui aurait pu croire au transhumanisme, à la physique quantique ou aux bienfaits de la méditation ?

Les avancées scientifiques dans de nombreux domaines nous invitent à être modestes face aux questions qui se posent encore à nous (physique, neurosciences, biologie moléculaire,…).

Il est plus raisonnable de douter des raisons qui nous empêchent de changer (habitudes, croyances, peurs par exemple) que du contraire.

Pour ma part on m’a pris pour un fou quand j’ai annoncé :

  • que j’arrêtais de boire, de fumer et de manger de la viande,
  • que j’allais quitter un CDI après 6 ans de bons et loyaux services,
  • que j’irai à 5000 mètres d’altitude voir un monastère en Himalaya,
  • que j’allais me marier pour la seconde fois avec une jeune femme connue quelques mois auparavant.

J’ai rencontré 100 fois plus de personnes qui m’en croyaient incapables que de personnes qui me poussaient à vivre mes aspirations et mes envies.

« Avancer c’est faire deux pas en avant et un pas en arrière »

Personne ne dit que c’est facile et sans embûches mais une chose est sure : si vous y croyez, c’est possible. Ne vous jetez pas dans le vide. Donnez-vous tous les moyens de réussir. Mais par pitié, à un moment prenez la décision qui vous parait la plus juste pour vous (et pas la plus raisonnable pour les autres).

Le seul moyen de s’émanciper des mauvaises habitudes est de les remplacer par de nouvelles, libératrices et émancipatrices.

Cela nécessite de la discipline et un courage certain à la pratique de l’exercice mais personne n’a dit que c’était facile.

Qu’il s’agisse d’un pas de géant ou de la pratique des petits pas, l’important est d’avancer et de vérifier si vous aviez raison ou si vous n’avez pas échoué faute de courage.

Le changement : contrainte ou implication ?

businessman

Le changement est souvent imposé par des contraintes extérieures. Des forces contraires se mettent alors en route : frein au changement, transformation du système de représentations et de relations, recherche de sens.

Changement ou processus de changement ?

Pourtant, tout est changement. Il conviendrait de parler de processus de changement pour expliquer « le passage d’un état A à un état B ». Le changement est « à analyser dans le moment du passage et non  de manière statique ». (Alter)

Le changement est déterminé par la capacité des différents acteurs à se mobiliser pour ajuster, coopérer, expérimenter et transformer les actions en lieu et place des blocages ou des freins.

Le changement s’opère souvent par la contrainte ou la domination. Il offre l’opportunité de désigner un bouc émissaire, un adversaire stigmatisé comme le mal absolu, l’empêcheur de tourner en rond… La contrainte ne fonctionne pas toujours cependant même si de nombreux dirigeants ont fondé leur action sur l’expérience de Milgram par exemple (résistance ou désobéissance à l’autorité par ex.).

C’est oublier la propension des acteurs à coopérer au-delà des intérêts individuels à condition que leur action ait du sens.

Le changement se situe donc à l’intersection entre les contraintes environnementales, les institutions et les acteurs. Le sens que l’on donne à notre action et l’attitude face aux décisions est donc la clé de voûte du changement.

Il convient donc de gérer le paradoxe managérial qui invite d’un côté à une plus grande autonomie et qui empêche d’un autre côté d’intervenir dans la décision (note de service, injonction, stratégie,…).

Comment dans ces conditions inspirer l’engagement et la motivation ?

Contrainte / soumission vs Implication / acceptation

Pour certains c’est « exit ou loyalty » (Hirschman, 1973) que l’on peut traduire par :

  • loyauté ou « la porte »
  • marche ou « crève ».

Pour eux, l’ordre et la domination sont supérieurs au conflit et au changement.

Pour ces managers autoritaires il sera toujours plus aisé de contraindre plutôt que d’impliquer, d’inciter, d’inspirer ou d’influencer.

Pour d’autres, la légitimité des décisions prises et l’autonomie des acteurs doit pouvoir s’exprimer pour donner du sens. La capacité d’action basée sur le quadrilatère : représentations, règles, interaction et sens, doit être réelle :

  • comprendre la logique,
  • donner un sens au travail,
  • expérimenter,
  • négocier ou intégrer,
  • modifier ou ajuster.

Il n’y a que peu de changements durables sans implication, sans une démarche inductive déductive. Réduire les agents au simple rang d’exécutants passifs est un leurre car la nature humaine a une capacité de contournement, de l’esquive, de neutralisation et de résistances impressionnantes.

Le management par la peur et la contrainte sont à mon sens contre-productifs car peu favorables à la conduite du changement et au développement de l’innovation.

« Ce sont les personnes qui reçoivent les ordres qui décident si cet ordre fait autorité ou non, et non pas les personnes en position d’autorité ou celles qui émettent les ordres » Sociologie du changement, Philippe Bernoux

En d’autres termes la notion d’autorité dépends plus de celui qui la subit que de celui qui l’émet. L’autorité ne fait de sens que si elle est acceptée (légitimité de l’émetteur, caractère objectif du message)

Avec l’appui du livre de Philippe Bernoux : sociologie du changement